小编有话说：

很多用人单位在理解上都存在一个误区，即用人单位掌握用工管理权，要怎么安排员工是自己的事。因此，劳动合同的变更、特别是与员工利益密切相关的岗位调整成了争议高发区。

实际用工中，根据企业经营管理或员工的情况而变更合同在所难免。劳动合同的变更， 包括协商变更和单方变更两种情形。如何使用好这两种方式，最大程度地实现用工灵活性、避免因违法变更而承担的赔偿责任？

以下我们为大家总结了在劳动合同变更方面的五大风险点以及实务操作技巧，希望对各位HR有帮助……

劳动合同变更环节五大法律风险与律师建议

 

一、岗位约定不适当

 

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关于劳动合同中岗位的约定，过窄，则无法形成较为灵活机动的用人机制；过宽泛，则可能导致约定无效，也增加了与员工协商变更合同的麻烦。

 

 

【律师建议】

应对岗位作出较为宽泛的约定：

1、在签订劳动合同时，应向员工明示相应的《岗位说明书》，明确岗位的工作内容和职责范围，并在劳动合同中约定：员工必须服从单位在约定的岗位范围内安排的工作；

2、在签订劳动合同，尤其较长期限的劳动合同时，同时签订短期岗位协议作为附件，如此既可以将员工一定时间段内的工作岗位具体化，也使得用人单位获得了在岗位协议到期前决定是否调整员工岗位的主动权。

 

 

二、将事后协商变事前协商，笼统约定变更劳动合同的条件和情形

 

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实践中关于劳动合同的变更很难协商一致，于是很多用人单位往往通过劳动合同将这种事后的协商变成事前的协商，在合同中约定变更劳动合同的条件和情形。但是，这种约定往往因为不明确不具体而无效，用人单位据此作出的调岗决定同样也不具有法律效力。

 

 

【律师建议】

在劳动合同中对变更合同条件和情形进行约定（合法、合理），且做到具体明确，比如：

1、员工连续若干个考核周期不达标的，可以调整其工作岗位；

2、可以对员工在一定范围内实行轮岗；

3、涉密人员合同终止或解除前，可以调整其工作岗位。使劳动者能够预知到某种具体情形出现后，其工作岗位将发生变化以及如何变化。

 

 

 

三、单方变更劳动合同不符合法定条件、程序

 

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《劳动合同法》同时也规定了用人单位在特定情形下可以单方变更劳动合同，但此单方变更行为同样需要符合法律规定的条件和程序。否则，用人单位单方作出的变更劳动合同行为无效。与此同时，用人单位往往还需要支付因违法解除劳动合同的赔偿金。

 

 

【律师建议】

1、需要拿出确实充分的证据证明员工确实不胜任工作；

2、在员工入职时向其公示《岗位说明书》、《目标责任书》和考评制度等；

3、注意收集员工不能胜任工作的考评纪录和书面调岗通知；

4、尽量要求员工本人在调岗通知上签字。

 

 

四、调岗不合理

 

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用人单位在行使法律赋予其单方变更劳动合同权利的时候，同时需要注意其调岗是否具备合理性。否则，其单方作出的变更劳动合同行为仍会被认定无效。

【律师建议】

1、调整后的岗位与调整前的岗位尽量保持一定的关联性，并与劳动者的劳动能力和专业技能相适应；

2、不要故意将医疗期满的劳动者调整到劳动强度或绩效标准更高的工作岗位；

3、当新岗位与原岗位级别和薪酬差别较大时，尽量与员工协商一致，以避免单方调岗的法律风险。

 

 

五、薪酬随岗位调整

 

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薪酬切不可随意依岗位变动，否则员工不仅可解除劳动合同，用人单位还需向员工作出赔偿。

 

 

【律师建议】

1、在《劳动合同》或《规章制度》中明确“薪随岗变”原则，且用人单位有相应配套的岗位体系和薪酬对应标准；

2、在无以上规定的情况下，调岗后的薪酬应当与员工协商一致并形成书面材料留存。